众所周知，今年纺织印染行业的招聘让绝大多数老板垂头丧气，失去了信心。很多老板开车去镇上、农贸市场、十字路口招聘，很少有人关心。偶尔接到几个申请保全工和挡车工的📞，都是趾高气扬，讨价还价，工资涨了10%左右，还是没人真的想做。与公务员、国企招工不同，一个岗位上几千、几万人争先恐后地报名面试，招工太容易了。与纺织印染行业的招聘相比，对比度太大，社会现实好！就业短缺，工厂技术一线工人越来越少，其余都在40-50岁左右。努力工作的70后即将退休，年轻人几乎是真空地带。染缸工、挡车工等一线工人基本没有年轻一代的接班人。今天的年轻人没有人愿意这样做：肮脏、痛苦、疲惫、没有未来……如果没有强烈的努力工作意愿，无论薪水有多高，无论给他们多少鼓励和支持是徒劳的。印染工人和纺织工人的工资已经达到近8000/月，挡车工人的工资也在7000/月左右。平均工资水平与韩国和台湾持平。目前国内工资竞争力和劳动力充沛的优势很少。据几位公司负责人介绍，今年就业缺口最大的是一线纺织技术工人，如保全工、挡车工、上轴工等。安全工是一个技术要求很高的岗位，但是因为安全工不仅需要技术，还需要体力，而且按照12小时的班级制度工作，不容易工作。虽然工资很高，接近1万/月，但申请人很少。除了安全工，挡车工短缺。这个职位更适合女性，体力要求也没有安全工高。但是因为是12小时制，工作不容易，所以缺口比较大。今年技术工人的就业缺口比往年大，所以各岗位的工资都增加了，普遍上涨了500元左右。现在一线技术工属于纺织行业的“热点”！现在一线技术人员一般在40岁以上，年轻人很少愿意从事这种努力工作，加上现在年轻人受过高等教育，一般是技术中学、大学、本科等，所以工作环境、人事环境也有一定的要求，所以，在纺织岗位上，年轻人最喜(xi)欢哪些岗位？文员、理单、跟单受年轻人欢迎，可以说是车间里最受欢迎的岗位，所以这个岗位基本没有空缺。穿全扒扣的工人月薪7000~8000元，工资和挡车工差不多，但是工作时间是长白班，不用像挡车工两班那么辛苦。因此，纺织女工最期待一个长白班加薪的岗位。跟单、理单、办公室等工作也比较受欢迎，主要是工作时间自由，工作量小，工资普遍不低。虽然偶尔加班，但也属于可以接受的范围。网友点评：1、工资很高，但为什么这么高呢？每天工作10-13个小时，没完没了，很少放假。我妈妈就是这么做的，从20年前的800元一个月到10年前的3000元一个月再到现在的7500元一个月。我来自浙江。这里很多工厂每月招聘6700人，不是50人左右就是外地30人左右。基本上没有年轻的本地女孩2、玻璃纤维挡车工，真羡慕你，我们12小时两班倒，但也有玻璃丝，亲戚朋友的孩子不能保护，害怕别人的孩子不舒服，洗不干净，据说玻璃纤维会导致尘肺癌，今年老板给了更多的机器，但是一米布的价格下跌了，一天还是那些钱，还要多看一台机器。3、我在绍兴柯桥，大圆机挡车工，工资6000多，30岁还单身。这个行业现在很缺人，一天8小时，一个月4000。我真的不愿意这么做。PPV薪酬量化模式可以让二线员工做更多的工作，更多的工作去一些企业做绩效指导，许多老板反馈我一个普遍的问题，他们的二线员工工作热情很差，二线员工主要指人事、行政、财务等非生产经营单位，主要表现在员工之间，争吵，合作差，内部消费严重，不愿承担责任，只做部分，做更多的意见。研究发现，这些职位大多采用固定工资，这会给员工一种安全感，但也会鼓励舒适，使员工失去竞争力和创造力。研究发现，这些职位大多采用固定工资，这会给员工一种安全感，但也会鼓励舒适，使员工失去竞争力和创造力。这里有一个问题：工厂计件工资和计时工资，在哪种模式下，员工更活跃？显然，在计件工资下，员工的状态要好得多，甚至自发地加班做产品，因为做得越多，钱就越多。所以同样的思维，也适用于二线员工，PPV就是这样一种模式，让能者多劳多得。PPV模式是指以标准化、规则化、价值化的方式量化员工的工作职责、工作内容、工作项目和工作结果，直接与员工收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制。什么是PPV？PPV( personal production value)是指基于个人产值和价值的薪酬计算模式。强调员工报酬按个人产出和价值计算。PPV设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购WS@#@买其直接贡献的产值和价值。如果员工的结果不符合企业的要求，企业可以扣除既定的产值标准，并根据实际同意的产值计算产值回报。由于二线运营商员工的工作具有以下特点，PPV与固定薪酬模式的区别几乎成为首选的薪酬方式；职位（1）工作繁琐、微妙，无法量化（量化成本高）;(2)工作范围和内容经常变化，缺乏规律；(3)工作难度和强度的衡量没有参考标准，无法价值化；(4)临时工作项目多，处于被动工作状态。无法高效管理。由于大多数采用固定工资模式，也带来了很多问题：缺乏工作主动性和热情，喜(xi)欢比较工资水平，不愿承担责任，忽视工作结果，工作合作很差，只做事情。固定工资模式是许多中小企业人力效率低、执行能力差的重要根源。由于大多数采用固定工资模式，也带来了很多问题：缺乏工作主动性和热情，喜(xi)欢比较工资水平，不愿承担责任，忽视工作结果，工作合作很差，只做内部事情。固定工资模式是许多中小企业效率低、执行能力差的重要根源。同时，它也抑制了人才的增长驱动力，不能充分挖掘人们的潜力和价值，极大地浪费了人才和人类效率。一些国内企业使用KPI来评估二线运营层的员工，因为KPI强调目标管理，但目标并不多。对于操作人员来说，不是先考核，而是先设计激励。先做好岗位工作量，做好结果，提高效率，再衡量员工的整体价值。想想看，A岗位员工每天都很忙很累，工作量很大，但考核后只得了6分；B岗位员工每天只工作4小时，轻松舒适，但考核后得了9分。当然，这种结果很可能会引起员工的不满。接下来，我将重点介绍如何设计PPV。PPV设计技巧PPV设计的三个原则(1)多劳多得:让员工为自己工作，做得越多越好，收入就越高。(2)一专多能:在有一技之长的基础上，让员工同时承担更多的工作角色，在有主职角色的基础上发挥更大的作用。(3)复合价值:根据工作流程和工作量，以高效为目标，将部门和岗位的职责和功能结合起来，四个人的工作交给三两个人。通过优化人的效率，员工有更多的机会提高自己的能力和收入。了解了这些之后，我们来看看PPV的设计步骤:第一步，分析，重点分析岗位:工作事项、时间、分布规律、工作强度难度、工作价值、测量方法第二步。量化:找出易测部分，分析易测部分的时间、数量和价值。易测部分为总工作量的30%~50%。P第三步，定价：初步确定易于测量部分的工资比例，分别确定第四步，分类：岗位产值、指定岗位或流程紧密的部分。公共产值，通过培训或指导，可以公开招聘执行人的第五步，计算：计算每个职位的可能性收入。通常，计算后的工资将低于原工资的第六步。包装：对不易测量的部分进行分类和包装，并建立控制标准。第七步，开放:开放更多公共产值，进一步提高人效。总之，PPV模式是一种潜在的驱动模式，是一种基于个人产值和价值的激励性薪酬模式。产值量化评估是指以标准化、规则化、价值化的方式计算员工的工作职责、工作内容、工作项目和工作结果，直接与员工收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班、主动工资等问题。希望以上分享能对你有所帮助！如果你需要深入学（xi），你可以点（dian）击下面的链接，免费加入我的圈子~分享更多的干货学（xi）内容（这里添加了圈卡，请查看今日头条客户端）私人信息“绩效”，免费获得企业内部薪酬绩效干货学（xi）视频数据
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